Някои съпоставки между гражданския и трудовия договор. (Трудов) граждански договор със срок за изпитване.
Автор: Яна Добрева
В условията на икономическа нестабилност и нарастваща безработица, каквато е настоящата действителност, е все по-често срещано явлението на сключване на граждански договори, вместо трудови. Причината за това е фактът, че работодателите целят да избегнат защитата, която се предоставя на работниците и служителите от трудовото законодателство, начело с Кодекса на труда. Защитата на труда е прогласена в чл. 16 КРБ „ Трудът се гарантира и защитава от закона” и доразвита в трудовото законодателство, като КТ „цели да осигури свободата и закрилата на труда, справедливи и достойни условия на труд”. Каталогът от защита и права, които има едно лице, престиращо работната си сила по трудово правоотношение е богат, често прекомерен и поради тази причина работодателите, като икономически по-силна страна в съвременната действителност предлагат работа срещу сключване на граждански договор.
Законът, като предвижда тази „хватка” за заобикалянето му е създал механизъм, по който едно фактически трудово правоотношение, облечено в граждански договор, да бъде обявено за такова, но тази закрилна функция на трудовото законодателство често бива пренебрегвана от защитоимащите, поради страх от това да останат без средства за препитание.
Напоследък се забелязва зачестило сключване на граждански договори със срок за изпитване. Само по себе си, имайки предвид характера на гражданския договор и диференциращите му признаци с трудовия договор такъв правен институт звучи съмнително. Поради горното настоящото проучване цели и изследване на явлението „граждански трудов договор със срок за изпитване”.
По своята същност гражданският договор е двустранен, възмезден, консенсуален, комутативен и неформален. Той е модификация на договора за изработка, понякога и с елементи на договор за поръчка, уредени в Закона за задълженията и договорите, и е основан на принципът за свобода на договарянето. Съгласно гражданския договор, страните се уговарят, че едната възлага извършването на определена работа, а другата се задължава срещу възнаграждение (при изработката) или без уговорено такова, да постигне уговорения в договора резултат. Вторично осигурително правоотношение не възниква, както и липсва закрилата, която предоставя трудовото законодателство по един трудов договор.
Индивидуалното трудово правоотношение, облечено в трудов договор, от своя страна има за предмет престирането на работна сила от физическо лице – работник или служител, като насрещната страна – работодател, осигурява конкретните оръдия на труда и заплаща усилията на работника/служителя, независимо от постигнатите крайни резултати. Трудовият договор е двустранен, възмезден, консенсуален, комутативен и формален. Основният отличителен белег между гражданския и трудовия договор, е, че при първия се дължи резултат, докато по втория се дължи предоставяне на работна сила. От своя страна последното „означава отстъпването й за временно ползване от лице, различно от нейния носител, срещу определено възнаграждение.”(3). Проф. Средкова обяснява трудовите отношения като такива „при непосредствено осъществяване на трудовия процес чрез свързване на работната сила със средствата за производство за създаване на потребителски стойности – материални или духовни блага, необходими за съществуването на човека.”(3). Именно фактът, че става дума за трудов процес е един от отличителните белези между трудовия и гражданския договор. Последният има спорадичен и/или еднократен характер, по-рядко се отличава с времева постоянност.
Основното, което следва да имат предвид лицата, сключващи договори е, че независимо как ще бъде наименован един договор, за решаващо значение кои законодателни разпоредби ще се прилагат за него, е не името му, а същината – предмет на договора, права и задължения на страните. Правилно е отбелязано, че „трудовият договор има за предмет полагането на труда, прилагането на работната сила върху средствата за производство, изпълнението на конкретните трудови задължения от работника или служителя, а целта на договора за изработка е постигането на определен трудов резултат.” (5). Като „недостатък” на гражданския договор може да се посочи също, че по този договор не се зачита трудов стаж и лицето, което ще работи по него няма право на привилегии, произтичащи от трудовия стаж.
Друга важна отлика между двата вида договори е това, че при трудовия договор е определено мястото на работа, трудовото възнаграждение на работника или служителя, характерът на работата, работното време, времетраенето. За разлика от трудовия договор, „При гражданските договори няма установено работно време и задължение за спазване на трудова дисциплина. Гражданските договори престират трудов резултат. За установяване съществуването на трудово правоотношение, заинтересованият може да предявява установителен иск” (4).
Като извод от горното следва, че гражданският и трудовият договор, макар и да си приличат по някои общи белези, не бива да се забравя, че преследват различни цели и имат съвършено различен предмет. Ето защо при наличие на фактическо индивидуално трудово отношение, това, че договорът е наименован като „граждански” не го променя от същността му на трудов. Поради горното „е недопустимо сключването на граждански договор, с който да се прикрива наличието на трудови правоотношения.” (1). Съдът е властен да санкционира подобно противозаконно поведение.
Трудовият договор със срок за изпитване е вид трудов договор, уреден в чл. 70 от КТ. Смисълът на цитираната разпоредба е да даде възможност за страните да проверят в максимално установения 6-месечен срок (може и по-кратък) дали страните или изискваната работа са годни, за да могат да сключат трудов договор с постоянен характер. Срокът, който е модалитет на разглеждания договор е едно сигурно бъдещо събитие, а не условие, което е бъдещо несигурно събитие. С оглед закрилната функция на трудовото законодателство, е уредено, че такъв трудов договор се характеризира с изключителност и еднократност. Горното означава, че между същите страни, за една и съща работа в едно и също предприятие, такъв трудов договор може да се сключи само един път. „Подобно разрешение, което приема сключването на няколко последователни трудови договора за изпитване, създава правна несигурност. То не намира опора в закона и му противоречи.” (2). Трудовият договор със срок за изпитване дава възможност да се уговори срокът в полза на някоя или на двете страни. Най-често в условията на икономическа криза, при завишена степен на безработица, работодателите уговаря този срок в своя полза, което им дава възможност да прекратят трудовото правоотношение без предизвестие.
Срещат се случаи в практиката, където трудови правоотношения се прикриват зад граждански договори, които, за да се защитят докрай работодателите, уговарят със срок за изпитване в тяхна полза. Такъв правен институт не съществува и сам по себе си е лишен от правна логика и смисъл. Зад такъв съмнителен граждански договор най-вероятно прозира трудово правоотношение, което следва да бъде прогласено от съда или Инспекция по труда, когато са сезирани с искане за горното, за да се установи действителното правно състояние. Редът за контрол за спазване на трудовото законодателство и административнонаказателна отговорност за неговото нарушаване е уреден в глава деветнадесета на Кодекса на труда, но тази проблематика не е предмет на настоящото изследване. Като извод от проведеното проучване може да се направи заключението, че трудовият и гражданският договор са два различни правни института, които преследват различни цели, и имат за предмет различни блага. Безспорен е фактът на приликата между двата вида договори и това, че трудовият произтича от гражданския договор за изработка. Въпреки горното, трудовият договор е еволюцията на договорът за изработка с оглед престирането на работна сила и закрилата, която се дава на работникът или служителят. И въпреки опитите за заобикаляне на законодателството, предвидената защита на трудовото законодателство ги закриля, дори когато договорът е привидно граждански, а фактически е налице трудово правоотношение. Ето защо е необходимо работодателите да си дават сметка за механизмите за защита на икономически по-слабата страна, а последната да ги използва правилно и в духа на закона. Литература: 1. Вестник "Труд", бр. 215 от 15.09.1993 г., стр. 9; 2. Мръчков, В., Средкова, К., Василев А. Коментар на кодекса на труда. С:Сиби, София. 2013 г.; 3. Средкова, К. Трудово право – обща част, лекции. С: универитетско издателсво „Св. Климент Охридски”. 2009 г.; 4. Списание "Консултант", кн. 5 от 1993 г., стр. 22; 5. Томов, Т. сп. „Труд и право, бр. 6, юни 2008 г., 5 стр.;
Автор: Яна Добрева
В условията на икономическа нестабилност и нарастваща безработица, каквато е настоящата действителност, е все по-често срещано явлението на сключване на граждански договори, вместо трудови. Причината за това е фактът, че работодателите целят да избегнат защитата, която се предоставя на работниците и служителите от трудовото законодателство, начело с Кодекса на труда. Защитата на труда е прогласена в чл. 16 КРБ „ Трудът се гарантира и защитава от закона” и доразвита в трудовото законодателство, като КТ „цели да осигури свободата и закрилата на труда, справедливи и достойни условия на труд”. Каталогът от защита и права, които има едно лице, престиращо работната си сила по трудово правоотношение е богат, често прекомерен и поради тази причина работодателите, като икономически по-силна страна в съвременната действителност предлагат работа срещу сключване на граждански договор.
Законът, като предвижда тази „хватка” за заобикалянето му е създал механизъм, по който едно фактически трудово правоотношение, облечено в граждански договор, да бъде обявено за такова, но тази закрилна функция на трудовото законодателство често бива пренебрегвана от защитоимащите, поради страх от това да останат без средства за препитание.
Напоследък се забелязва зачестило сключване на граждански договори със срок за изпитване. Само по себе си, имайки предвид характера на гражданския договор и диференциращите му признаци с трудовия договор такъв правен институт звучи съмнително. Поради горното настоящото проучване цели и изследване на явлението „граждански трудов договор със срок за изпитване”.
По своята същност гражданският договор е двустранен, възмезден, консенсуален, комутативен и неформален. Той е модификация на договора за изработка, понякога и с елементи на договор за поръчка, уредени в Закона за задълженията и договорите, и е основан на принципът за свобода на договарянето. Съгласно гражданския договор, страните се уговарят, че едната възлага извършването на определена работа, а другата се задължава срещу възнаграждение (при изработката) или без уговорено такова, да постигне уговорения в договора резултат. Вторично осигурително правоотношение не възниква, както и липсва закрилата, която предоставя трудовото законодателство по един трудов договор.
Индивидуалното трудово правоотношение, облечено в трудов договор, от своя страна има за предмет престирането на работна сила от физическо лице – работник или служител, като насрещната страна – работодател, осигурява конкретните оръдия на труда и заплаща усилията на работника/служителя, независимо от постигнатите крайни резултати. Трудовият договор е двустранен, възмезден, консенсуален, комутативен и формален. Основният отличителен белег между гражданския и трудовия договор, е, че при първия се дължи резултат, докато по втория се дължи предоставяне на работна сила. От своя страна последното „означава отстъпването й за временно ползване от лице, различно от нейния носител, срещу определено възнаграждение.”(3). Проф. Средкова обяснява трудовите отношения като такива „при непосредствено осъществяване на трудовия процес чрез свързване на работната сила със средствата за производство за създаване на потребителски стойности – материални или духовни блага, необходими за съществуването на човека.”(3). Именно фактът, че става дума за трудов процес е един от отличителните белези между трудовия и гражданския договор. Последният има спорадичен и/или еднократен характер, по-рядко се отличава с времева постоянност.
Основното, което следва да имат предвид лицата, сключващи договори е, че независимо как ще бъде наименован един договор, за решаващо значение кои законодателни разпоредби ще се прилагат за него, е не името му, а същината – предмет на договора, права и задължения на страните. Правилно е отбелязано, че „трудовият договор има за предмет полагането на труда, прилагането на работната сила върху средствата за производство, изпълнението на конкретните трудови задължения от работника или служителя, а целта на договора за изработка е постигането на определен трудов резултат.” (5). Като „недостатък” на гражданския договор може да се посочи също, че по този договор не се зачита трудов стаж и лицето, което ще работи по него няма право на привилегии, произтичащи от трудовия стаж.
Друга важна отлика между двата вида договори е това, че при трудовия договор е определено мястото на работа, трудовото възнаграждение на работника или служителя, характерът на работата, работното време, времетраенето. За разлика от трудовия договор, „При гражданските договори няма установено работно време и задължение за спазване на трудова дисциплина. Гражданските договори престират трудов резултат. За установяване съществуването на трудово правоотношение, заинтересованият може да предявява установителен иск” (4).
Като извод от горното следва, че гражданският и трудовият договор, макар и да си приличат по някои общи белези, не бива да се забравя, че преследват различни цели и имат съвършено различен предмет. Ето защо при наличие на фактическо индивидуално трудово отношение, това, че договорът е наименован като „граждански” не го променя от същността му на трудов. Поради горното „е недопустимо сключването на граждански договор, с който да се прикрива наличието на трудови правоотношения.” (1). Съдът е властен да санкционира подобно противозаконно поведение.
Трудовият договор със срок за изпитване е вид трудов договор, уреден в чл. 70 от КТ. Смисълът на цитираната разпоредба е да даде възможност за страните да проверят в максимално установения 6-месечен срок (може и по-кратък) дали страните или изискваната работа са годни, за да могат да сключат трудов договор с постоянен характер. Срокът, който е модалитет на разглеждания договор е едно сигурно бъдещо събитие, а не условие, което е бъдещо несигурно събитие. С оглед закрилната функция на трудовото законодателство, е уредено, че такъв трудов договор се характеризира с изключителност и еднократност. Горното означава, че между същите страни, за една и съща работа в едно и също предприятие, такъв трудов договор може да се сключи само един път. „Подобно разрешение, което приема сключването на няколко последователни трудови договора за изпитване, създава правна несигурност. То не намира опора в закона и му противоречи.” (2). Трудовият договор със срок за изпитване дава възможност да се уговори срокът в полза на някоя или на двете страни. Най-често в условията на икономическа криза, при завишена степен на безработица, работодателите уговаря този срок в своя полза, което им дава възможност да прекратят трудовото правоотношение без предизвестие.
Срещат се случаи в практиката, където трудови правоотношения се прикриват зад граждански договори, които, за да се защитят докрай работодателите, уговарят със срок за изпитване в тяхна полза. Такъв правен институт не съществува и сам по себе си е лишен от правна логика и смисъл. Зад такъв съмнителен граждански договор най-вероятно прозира трудово правоотношение, което следва да бъде прогласено от съда или Инспекция по труда, когато са сезирани с искане за горното, за да се установи действителното правно състояние. Редът за контрол за спазване на трудовото законодателство и административнонаказателна отговорност за неговото нарушаване е уреден в глава деветнадесета на Кодекса на труда, но тази проблематика не е предмет на настоящото изследване. Като извод от проведеното проучване може да се направи заключението, че трудовият и гражданският договор са два различни правни института, които преследват различни цели, и имат за предмет различни блага. Безспорен е фактът на приликата между двата вида договори и това, че трудовият произтича от гражданския договор за изработка. Въпреки горното, трудовият договор е еволюцията на договорът за изработка с оглед престирането на работна сила и закрилата, която се дава на работникът или служителят. И въпреки опитите за заобикаляне на законодателството, предвидената защита на трудовото законодателство ги закриля, дори когато договорът е привидно граждански, а фактически е налице трудово правоотношение. Ето защо е необходимо работодателите да си дават сметка за механизмите за защита на икономически по-слабата страна, а последната да ги използва правилно и в духа на закона. Литература: 1. Вестник "Труд", бр. 215 от 15.09.1993 г., стр. 9; 2. Мръчков, В., Средкова, К., Василев А. Коментар на кодекса на труда. С:Сиби, София. 2013 г.; 3. Средкова, К. Трудово право – обща част, лекции. С: универитетско издателсво „Св. Климент Охридски”. 2009 г.; 4. Списание "Консултант", кн. 5 от 1993 г., стр. 22; 5. Томов, Т. сп. „Труд и право, бр. 6, юни 2008 г., 5 стр.;
